股权激励财产诉求常发生在由于主体身份变化纠纷中。比如离婚财产分割、劳动争议纠纷、继承遗产分割等。现行法律没有明确规定，实践中也缺乏统一的裁判规则。股权激励制度以股权为载体、以契约为形式，贯彻着价值回报机制。上市公司股权激励有明确的规定，实践中被普遍参照和应用。激励对象主体多样，如果是公司员工，则以双方存在劳动合同为前提。股权激励以契约为形式，遵循“意思自治”“法不禁止即自由”原则，实践中也存在部分企业基于各种考虑，将非员工的外部人员列为公司的激励对象。本文仅针对特定情形下，劳动者股权激励权益收入的性质判断。结合笔者财税法执业方向，通过分析经济活动中财税法与民商法关系，反思争议背后的体系冲突与化解。认识和思考深度难免不足，欢迎交流。
一、主要争议和裁判差异化现状
学者认为属于劳动关系的主要理由是股权激励对象具有专属性和身份依附性，以劳动关系为前提，区别于普通合同关系。主张属于民事合同关系的主要理由是对象不是所有劳动者。劳动关系无法完全涵盖股权激励内容。股权激励协议具有独立性。是平等主体间的协议。股权激励权益性收入不属于工资、劳动报酬。 司法裁判中，不同法院对此类案件的性质认定不同。有的法院主张属于合同纠纷，应按照普通民事纠纷进行处理。理由主要是股权激励对应的现金价值系公司给予劳动者的一种特殊劳动报酬。请求基于股权激励协议，该协议具有独立性，不依附于劳动合同存在。股权激励的对价不是普通的劳动，而是更高级的生产要素；有的法院认为属于劳动争议前置，不应作为普通民事案件审理。主要理由是双方并不具有平等的主体地位，股权激励依附于劳动关系而产生。属于附条件向劳动者支付劳动报酬。劳动关系是股权激励产生的前提。股权激励是基于劳动关系的安排。股权激励安排体现了企业经营管理，劳动者提供生产要素，配合企业达成经营目标的过程。如果股权激励纠纷被界定为劳动争议，则需要按照劳动争议程序处理。不同性质纠纷的处理程序不同，将直接影响实体权利。《******人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》《劳动争议调解仲裁法》等都规定了劳动争议内容，对于股权激励纠纷是否属于劳动争议，需要对照上述法律规定判断。股权激励纠纷的审查必然会依据双方签订的激励合同，且具体权义也是以该合同为准。但这不足以说明股权激励关系独立于劳动关系。因此，通过诉求所依据的法律关系判断是否属于劳动争议存在片面。脱离劳动基础关系背景，只谈股权激励合同本身，无法完整、准确反映出诉求。如社保建立在劳动基础关系上，社保关系的建立不是依据双方签订的合同而是法律的强制性规定。它独立于劳动合同。但将其放在整个劳动基础关系背景中，社保纠纷就有可能纳入劳动争议。劳动争议司法解释将社保纠纷有区别地纳入了人民法院受案范围。这也为股权激励纠纷纳入人民法院受理范围提供了样板模式。
二、常见股权激励模式总结
（一）限制性股票：公司通过协议授予激励对象特定优惠对价获取限制性股票的权利。在满足条件时，公司对限制性股票进行解锁，使得激励对象获得股票权益。在A股市场上，科创板和创业板的限制性股票分为******类、第二类。而主板的限制性股票只有******类。他们与限制性股票单位区别如下：******类限制性股票：激励对象需要支付对价。激励对象只能在等待解锁后，才可以售卖股票变现。获得所持股票不能立即出售。第二类限制性股票：员工获得授予后，在归属条件成就后出资购买获得股票，对股票的出售不受限制。本质上是一项股票期权，区别在于获得股票的价格不同。
（二）限制性股票单位是股票直接登记在激励对象名下，无需支付对价，激励对象获得股票后可以自行处置。
（三）股票期权：赋予激励对象购买本公司股权的选择权，激励对象可以选择在未来某个时间内以预先约定的价格购买公司一定数量的股权。由公司向激励对象发行股份或回购本公司股份实施股票激励，股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。未行权的应当及时注销。
（四）员工持股计划：根据员工意愿，使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工，对于股票处置限制，所持股票由企业回购的制度安排。法律对员工持股计划获得股票******价格没有限制，实践中大量“0元购”的员工持股计划业务。允许股东以自愿赠与作为员工持股计划项下股票的来源。《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中只规定******持股期限。股票不登记在员工个人名下，而是登记在持股计划名下。公司可以自行管理，也可以委托第三方专业机构管理。员工持股制度在20世纪80年代，国有企业改制为有限责任公司的过程中开始得以应用，是一般企业也会经常采用的股权激励制度。员工基于员工持股计划取得的公司股东资格并不完全与其他股东相同。获得股权前提条件是双方存在劳动关系，获得股权享受优惠政策。
（五）间接持股：公司通过持股平台（公司、合伙制企业、资产管理计划）。使激励对象持有持股平台股权/股份/合伙企业财产份额，从而间接持有公司的股权。间接持股成为一种避税和隔离风险的选择，但在体现股权激励形式性，没有那么直接。间接持股行为更多受到证券机构监督管制。无论是采用存量方式，还是增量方式，公司均不得给予激励对象以任何财务支持，包括向激励对象提供借款、垫资、担保等财务资助。持股价格有严格限定。
（六）业绩股票：上市公司称为业绩股票，非上市公司称为业绩股份。企业预先设定业绩目标，当激励对象实现该目标时，企业授予其一定数量的股票，或者提取一定比例的激励基金，为激励对象从二级市场回购股票。与限制性股票直接授予股票、股票解锁以业绩或者服务时间等为条件不同，业绩股票可能至少存在一次业绩限制甚至两次业绩限制，即授予业绩股票、业绩股票自由流转均以达到一定业绩指标为条件。业绩股票实质上属于限制性股票，与一般限制性股票的不同点：业绩股票必须满足业绩要求，而一般限制性股票不是硬性要求。从税后利润中提取激励基金对于公司而言，业绩股票是成本较高的股权激励方式。它通常设置禁售期，有的业绩股票合同约定风险抵押金，达不到业绩员工会被处罚。激励对象对于行权有选择权。激励对象决定行权的，双方签署股权转让协议，办理登记，激励对象依法成为公司的股东。激励对象有权将业绩股份转让、赠予，但公司有优先受让权。未上市按约定价格公司进行股份回购。业绩股票模式还可以是奖励现金，又叫做业绩单位模式，和干股模式有点类似。本质上讲，业绩股票是“奖金”的延迟发放，对业绩的要求更高。这种模式弥补了年终奖的缺点。
（七）虚拟股票：激励对象并不持有股票，也不需要办理工商登记。被激励对象名义上享有股份，员工可以享受一定数量的分红权和股价升值收益。没有表决权，不能转让和售出。对于非上市企业，虚拟股是比较常见的长期激励方式。虚拟股票不是基于股东身份直接从公司取得分红。通过公司或者名义股东发放给员工，通常被认定为属于劳动收入或者类似于“股权代持”，归属权益性收入。
（八）股票增值权：企业授予激励对象在满足一定条件后，获得约定数量的股票价格上升部分的收益的权利。激励对象在行权时不必实际出资，径直获得股价增值部分的收益。是一种获益权利。激励对象并不能因为行权而获取公司的实际股票。激励对象获得的是资本增值收益部分。
（九）分红权：企业将部分利润奖励给满足一定条件的激励对象，主要包括岗位分红权和项目分红权两种模式。干股激励、身股激励、岗位分红股，在法律上都是分红权激励。企业可以根据年度所获得的利润，拿出一定比例的额度，给职工进行分红，以达到激励职工的效果。分红权本质上是员工参与公司年度利润的分享。岗位分红权是针对岗位的一种分红机制，激励对象在特定岗位在岗期间可以拥有岗位分红权，但是离开岗位的时候分红权自动失去。
三、股权激励收入性质的分析与比较
如果股权激励安排中，权益性收入被界定为劳动报酬，那么对此提出的各类诉求就有可能纳入劳动法律关系。现行法律只规定了诉求类型，并没有明确要求必须依据劳动法规定提起的工资、劳动报酬、福利诉求才可能属于劳动争议。如果其他法律制度中将股权激励收益界定为工资、劳动报酬、福利等收入，能否按照劳动争议处理，一直存在争议。实践中，工资和劳动报酬并非劳动法律专属名词。工资和劳动报酬背后的经济活动同样受到其他法律的规制。比如民法、税法、会计法。劳动法中有工资、劳动报酬相关规定。国家统计局对此也发布了《关于工资总额组成的规定》对于工资范围进行界定。两者对此规定并不一致。除基于职能不同外，制定法律制度时对非专属用语的使用规则缺乏微观指导也是主要原因之一。《中华人民共和国劳动法》中规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。《工资支付暂行规定》中工资指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定劳动者工资指以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。可见劳动法排除了股权激励权益收入属于工资，是否属于劳动（工资）报酬不明确。并对“工资”和“工资报酬”作了区分，将正常工作时间的收入称为工资，将非正常时间工作的收入称为工资报酬。《劳动合同法》中将劳动关系有效期间的工作收入称为工资，无效的情况下称为劳动报酬。原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》中解释劳动报酬的含义为劳动者从用人单位得到的全部工资收入。原劳动部《关于加强企业工资总额宏观调控的实施意见》中对工资和劳动报酬关系的描述为“企业工资总额按国家统计局规定，是指企业在一定时期内，直接支付给本单位职工的全部劳动报酬。”这两份规定中，一个将劳动报酬解释为工资，另一个将工资解释为劳动报酬，陷入循环。根据国家统计局关于工资总额组成的规定中，对于工资总额的解释是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由六部分组成。排除了股权激励收益。《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》中明确了工资总额的计算方式应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，以实物形式支付列入工资总额。
劳动主管部门认可统计局规定，工资和劳动报酬的界定不应法律体系不同而冲突，需要以业务基础关系为准，回归到业务本身。实物支付计入工资的规定与劳动法不认可实物支付作为工资的规定相冲突。统计部门认为虽然补贴也属于工资总额。但出于管理便捷，将补贴排除在工资总额之外。另外《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》中规定作为工资总额的基数包括奖金，考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。股权激励安排一般设置考核条件，通过考核具备行权条件，才有可能获得股权激励权益性收入。员工取得的虚拟股权分红如果属于奖金性质，还会影响社保缴费。虽然统计、税务、社保部门的规定不会影响劳动法对于工资、劳动报酬的认定。但这也足以说明工资和劳动报酬作为业务内容，应该尊重业务实质，反映交易本质。否则很容易造成制度体系和法律关系混乱。笔者发现，类似权威部门基于行政管理和其他无关因素，在制定法规制度时，使用非专属用语存在任意性、随意性。这种现象在税法和地方规定中比较常见。尤其对于非专属用语的界定不够严谨，周延，加上语言本身的局限性，导致相关立法制度缺乏逻辑体系。会计账目完整地记录了业务经济性质，反映业务经营成果。笔者总结了会计账务处理上相关内容。依据《企业会计准则第11号—股份支付》中规定股份支付指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。分为权益结算和现金结算两种支付。权益结算的股份支付是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。现金结算的股份支付是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的交付现金或其他资产义务的交易。其将股权奖励的财务结果予以明确为现金结算和权益结算。因此劳动者基于股权激励回报的诉求，可能是基于权益的主张，也可能是基于现金的主张。准则的应用指南进一步剖析股权激励的经营实质是企业授予职工期权、认股权证等衍生工具或其他权益工具，对职工进行激励或补偿，以换取职工提供的服务。实质属职工薪酬组成部分，股份支付由本准则进行规范。现金结算应当确定为成本费用和应付职工薪酬。按照员工岗位区分劳动分红的经济属性。有的认定为成本，有的计入在建工程或研发支出。工资通过“应付职工薪酬”科目反映。由此可见针对劳动分红的经营活动，会计上更多按照经济业务实质关系进行记录，这对于立法者考察经济活动提供专业参考。股权激励的会计账务处理思路是首先明确公司是否以获取员工的服务为交易目的。判断员工获取股票时的身份。虽然法律纠纷处理中不会直接引用会计账务来认定法律关系，能够辅助认清业务的经济属性。税法建立在基础法律关系上。其对工资薪金和股权激励规定有别其他体系。《企业所得税法实施条例》中用工资薪金一词来说明其与工资和劳动报酬的关系。工资薪金是劳动报酬，包含工资及其他支出。支付方式包括现金或非现金。虽然没有明确规定股权激励权益支出到底属于哪一类，但与之对应的个人所得税法间接说明该类支出属于工资薪金支出。根据《个人所得税法实施条例》针对股权激励中员工取得虚拟股权分红的规定，虚拟股权分红按工资、薪金进行税收征管。也就是说税法将虚拟股权分红的经济属性确定为工资薪金。企业发放的“劳动分红”应该并入到发放当月的工资薪金进行税收征管。针对股权激励，财税部门先后发布多个文件。财税〔2005〕35号规定，员工行权时，因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，差额按“工资、薪金所得”。对因特殊情况，员工在行权日之前将股票期权转让的，以股票期权的转让净收入，作为工资薪金。 《税收征收管理法》是税收法律体系的重要组成部分，将股权激励收益和支出按照工资薪金项目进行税收征管。民商法等作为规制基础关系的法律，贯穿整个经济活动。但税法只响应部分。如果基础法律在本质上已经把握经济属性，税法在遵从基础法律关系的前提下介入经济活动。******法院在判决书中的逻辑表明：税法要以民法为基础。这也为解决法税争议提供了指导方向。当法律形式与经济属性不一致时，会计准则以经济实质为准。税收征管重视业务经济属性。只有在无法辨认经济属性时，才可能考虑依据法律形式进行税收征管。当法律形式与经济实质不一致的，审判以法律形式为准，是否一定符合法律的价值追求？当法律表达脱离经济属性时，应该反思制度本身，而不应纠缠和辨析经济属性本身。单纯针对工资、劳动报酬经济属性，会计和税法似乎比劳动法更贴合经济活动的实质。会计根据法律事实记账，与基础法律关系息息相关。
四、多角度浅析财税思维的运用
基于公司法的股权，基于合同法的契约，基于劳动法的价值回报使得股权激励纠纷处理过程中，首先要确定基础业务及法律关系，才能正确适用法律进行裁判。股权激励纠纷多种法律关系交织，立法和学术研究的空缺，使得利用财税思维解决纠纷变得现实而有意义。如果法律脱离经济活动属性，无法从本质上把握基础业务关系。导致建立在基础法律关系上的其他法律关系，无法遵从基础法律关系和业务实质。通过会计和税法规定，我们可以反观基础法律中的相关规定是否符合经济业务属性，是否基于交易考虑和系统的法律逻辑。虽然法域定位存在差异，但基于同一经济业务，参考会计或税法内容能够明确基础经济属性，进而明晰基础法律关系。正如会计将股权激励标的物依据经济属性进行区分，明确了权益结算和现金结算两种方式，不同方式诉求依据的基础法律关系不同，这对进一步厘清争议具有意义。财税法相关规定能够起到明确基础关系的作用。财会处理贯穿在更细业务环节中，更具可操作性。当基础法律关系无法判断时，参照会计及税法相关规定，有利于进一步明晰经济活动的法律属性。对同一法律关系的认定，税法与其他法律规定可能并不完全一致。因此深入辨析会计、税法与其他法律间的关系属性，是解决法律适用范围的基础，同时对于法律体系建设十分有意义。为了完善法律体系和制度，需要会计、税收、法律进行交叉研究探讨。围绕经济活动的属性和实质。依据民商事法律规定确定交易的基础法律关系。其他部门法在基础法律关系内介入经济活动，尊重基础关系下追求部门法的价值。在具体案例中，需要结合常见股权激励模式的特点，发生节点，身份法律关系，以及具体行权约定综合判断。同一经济活动，相互渗透的数个法律关系。将劳动关系与投资关系、委托关系、受托关系之关联情形一并涵盖。可将劳动合同与股权激励等协议作为关联合同，在同一个案件中一并审理和裁判，缩短了纠纷解决的周期，既便于查清案件事实，也便于当事人诉讼；既节省了诉讼资源，也节省了当事人的诉讼成本。
