近年来，公司高管劳动争议案件数量不断攀升，2015年佛山市中院发布《2015佛山劳动争议审判十大典型案例（高管篇）》，2020年北京一中院发布《涉公司高管劳动争议十大典型案例》，2021年上海一中院发布《涉高管劳动争议案件审判白皮书》，并发布十个典型案例。从大量的高管劳动争议案中可以看出，高管劳动争议案呈现以下特点：1、法律关系认定困难；2、诉讼请求多元化；3、诉讼标的金额过高；4、高管应诉能力强；5、法律适用存在交叉。本文中笔者从自身处理过的高管劳动争议案入手，对高管讨薪过程中的争议焦点进行分析，并提出企业高管用工风险合规建议。

一、基本案情

H公司成立于2020年3月20日，王某于2020年3月26日入职H公司，并经H公司董事会任命为公司副总经理，******负责公司的投资、建设、运营和管理工作。2020年3月至2020年11月期间，H公司员工工资、签订合同、印章使用、费用报销审批等由王某负责审批管理。2020年12月之后，H公司法定代表人李某介入，并参与审批公司财务支出、公章使用审批等。2022年8月7日，王某向公司邮寄了解除劳动合同通知书。2022年8月25日，王某以H公司为被申请人，向当地劳动仲裁委申请仲裁，请求依法裁决：1、双方于2022年8月8日解除劳动关系；2、H公司向王某支付拖欠工资82万元及经济补偿金5万元。庭审过程中，王某向仲裁委提交了一份《劳动合同》，劳动合同中约定“年薪35万元”，***终，劳动仲裁委裁决确认双方于2022年8月8日解除劳动关系，并由H公司支付王某拖欠两年多的工资82万元及经济补偿金5万元。

H公司不服，向当地基层人民法院起诉，一审法院经审理查明：王某提交的劳动合同书为印制格式，其中劳动报酬项手写内容“年薪35万元叁拾伍万元整”，王某称“是办公室工作人员所写，具体谁让写的自己也不清楚”，合同落款处有H公司公章及法定代表人手章，但无法定代表人手写签名。一审法院认为：王某要求H公司按年薪35万元支付拖欠工资82万元及经济补偿金5万元，其虽提供了劳动合同书，但该合同落款处无H公司法定代表人手写签字，对于其中手写内容“年薪35万元”，王某自身不能说明其真实性、合法性。关于王某的工资问题，董事会决议、人事任命书中也均无明确记载。结合2020年3月至2020年11月期间王某作为H公司副总经理******负责员工工资、费用报销等财务支出及印章使用的审批管理，本院难以确认该劳动合同书内容的真实性、合法性。而且王某作为公司的副总经理******负责公司投资建设运营管理，在长达2年多的时间里未在公司领取劳动者工资，也从未向公司董事会提出异议，在离职后又主张劳动者工资明显不符合常理，故王某的请求，其证据、理由均不足，不予支持，判决：1、确认王某与H公司于2022年8月8日解除劳动关系；2、H公司无须支付王某拖欠工资82万元及经济补偿金5万元。

王某不服一审判决，向中级人民法院提出上诉，中级人民法院经审理后，主持调解，当事人双方达成调解协议并经人民法院确认：1、王某与H公司于2022年8月7日解除劳动关系；2、H公司于约定期限内按照月薪5000元的标准支付王某2020年3月至2022年1月31日之间的工资共计人民币110000元整；3、王某放弃主张2022年2月1日至2022年8月7日止的工资。

二、案件分析

（一）高管以劳动合同主张拖欠工资数额的，能否得到支持？

劳动合同作为劳动者与用人单位之间确定权利义务关系的合同，系双方真实意思表示，故其约定对于劳资双方均有法律约束力。但高管基于特殊权限，具有代替用人单位作意思表示之便利，当高管自身的利益与用人单位利益相冲突时，用人单位之印章并非当然代表该拟制主体之意思表示。通常高管基于其特殊权限，具有掌握用人单位印章使用权、人事管理权、财务支出审批等权限，因此，高管与单位之间签订劳动合同时，用人单位之印章并非当然代表单位之意思表示。

本案中，王某拿劳动合同主张拖欠劳动报酬时，因劳动合同中关于年薪的约定数额远高于单位整体薪酬水平，加之自身对于年薪约定不能说明理由，且对于工资约定无其他董事会决议等加以佐证，故法院并未完全采信其劳动合同的真实性。一审法院认为该劳动合同中无法定代表人手写签名、年薪约定数额无其他证据佐证，加之王某具有印章使用等管理权限，因此，难以确定劳动合同内容的真实性，故对于王某依照劳动合同主张拖欠工资报酬的主张未予支持。二审法院虽未维持一审法院的判决，但对于王某以劳动合同中年薪标准主张劳动报酬的请求也未予支持，而是从社会公共利益、维护公平的角度出发，以调解方式结案，以此平衡双方的利益。

（二）高管追索劳动报酬的举证责任分配

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提不提供的，应当承担不利后果。《******人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释【2020】26号）第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。也就是说，劳动争议举证规则遵循民事诉讼一般举证规则，谁主张谁举证，如该证据掌握在用人单位手中的，由用人单位承担举证责任。比如：劳动者如主张用人单位拖欠其工资，应当提供证据证明其提供正常劳动下应得劳动报酬，实际领取劳动报酬等，用人单位应当提供证据证明单位按照劳动合同约定或劳动者实际工作情况足额支付了工资，并且负有提供二年内劳动者工资的举证责任。

高管不同于普通劳动者，且可能存在双重法律关系，既有公司法上的聘任关系，又有劳动法上的劳动关系，高管因其履职行为、工作绩效等获取劳务报酬，另一方面，因其具有劳动关系而获取劳动力的对价劳动报酬，但劳动报酬应和单位整体薪酬水平相适应。同样，因其基于特殊权限，有代替用人单位意思表示之便利，因此，高管的劳动合同通常应由董事会代表公司与高管进行签订，并就其劳动报酬（通常为年薪）经公司董事会决议。高管因此主张劳动报酬的，应当赋予其更严格的举证责任，包括劳动合同、董事会决议、考勤、履职证明、工作记录、工资台账等形成完整证据链，才能证明其工资数额，如赋予其和普通劳动者同样的举证责任，则会有失公平，不利于平衡用人单位和高管之间的利益。

三、高管劳动争议案风险点合规建议分析

（一）劳动合同的订立

根据《劳动合同法》之规定，建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同。劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

对于普通劳动者而言，单位于入职之日起一个月内签订书面劳动合同即可。对于高管而言，基于其身份的特殊性，用人单位与高管之间的劳动合同应当区别于普通劳动者的劳动合同。

1、高管的履职行为实际符合劳动法项下的管理与被管理的本质属性时，双方建立劳动关系，订立劳动合同。

根据《公司法》第二百一十六条******款第（一）项之规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。******百一十三条之规定，股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。一般而言，公司董事会聘任的经理层通常是具有高学历、专业技术水平的高层次人才，并与之匹配高薪酬、高福利，其基于履职行为而获得薪酬受公司法的调整。另一方面，如果公司聘任高管受公司规章制度管理、按月领取劳动报酬且需遵守考勤制度、工作汇报等，双方同时建立劳动关系，用人单位应当与其订立书面劳动合同。

2、高管劳动合同的订立内容、订立主体不同于普通劳动者，应当结合公司法的相关规定，作更加严格之约定。

高管基于其特殊权限，有代替用人单位作意思表示之便利，因此，订立劳动合同时应当由公司董事会代表公司进行意思表示，且对于高管薪酬的确定须经董事会决议并以书面形式进行确定。日常履职过程中，高管基于其特殊权限，如不能完全遵循标准工时制度，也应实行不定时工时，并按时汇报工作、接受公司规章制度之管理，才符合劳动关系项下管理与被管理的本质属性。

高管劳动合同中对于任职资格、从业禁止等约定应当符合《公司法》的相关规定，如其任职资格违反《公司法》******百四十六条之规定，公司有权以高管欺诈导致劳动合同无效为由与其解除劳动关系。另外，建立将《公司法》中******百四十八条高管之从业禁止行为于劳动合同、公司章程中进行规定，高管从事相应行为的视为严重违反单位规章制度，单位可以依法解除劳动合同，如给公司造成损失的，公司可以要求其承担相应的赔偿责任。

3、分散高管的印章使用管理权限，避免高管一方面代表个人，一方面代替单位进行劳动合同签订之意思表示。

根据劳动法律法规的相关规定，员工在职期间应当保守用人单位的商业秘密，不得利用职权窃取、泄露公司的商业秘密，即员工与单位之间可以签订保密协议，约定保密义务及泄露商业秘密的违约责任。 根据《公司法》******百四十七条、一百四十八条之规定，高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务，不得擅自披露公司秘密。因此，高管的保密义务应当和普通劳动者有所区别，如双方建立劳动关系的，为避免高管离职后与单位自营或者为他人经营与所原任职公司同类的业务，建议公司与高级管理人员签订《竞业限制协议》，并于协议中约定高管在职期间、离职后两年内应当遵循的保密义务及竞业限制义务，包括竞业限制的范围、地域、期限等，并约定在解除或终止劳动合同后不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，并约定在竞业限制期限内公司按月支付经济补偿，一旦发现高管于离职后违反竞业限制约定的，公司即可要求高管依照约定支付相应的违约金。

（三）劳动合同的解除

根据《劳动合同法》之规定，劳动合同解除分为用人单位单方解除、劳动者单方解除、双方协商一致解除三种类型，用人单位单方解除时应当向劳动者出具解除劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。双方在解除劳动关系时，应当办理工作交接。

解除高管职务不同于解除劳动关系。根据《公司法》的相关规定，公司董事会有权解聘公司经理。但解除职务与解除劳动关系系不同法律关系，一个适用《公司法》调整，一个适用《劳动合同法》调整。故解除高管职务需要公司股东会或董事会决议即可。但解除高管劳动关系，需要结合《劳动合同法》及企业规章制度的相关规定，与高管协商一致或单方解除其劳动合同，并明确解除理由、解除时间、解除依据等，并向高管发送书面解除劳动合同通知书，办理工作交接，涉及支付经济补偿金的，还应依照劳动合同法的规定支付相应经济补偿。

总之，高管劳动争议案不同于普通劳动争议案，法律关系复杂、涉诉标的额大，故要求用人单位在平时的用工管理过程中，结合《公司法》《劳动合同法》等相关规定，依法聘任、管理、解聘高级管理人员，尽******努力降低用工风险。